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Motivando equipes com feedbacks efetivos

📝 Intro

O desafio de liderar pessoas está intimamente ligado a influenciar comportamentos. Queremos formar equipes de alto desempenho, inspiradas a se desenvolverem, a dedicarem esforços não só para cumprir o mínimo necessário de cada tarefa, a colaborarem entre os membros do time e com outros grupos dentro e fora da empresa. Queremos pessoas motivadas, inspiradas, felizes e em constante desenvolvimento.


Entre os principais processos de liderança, como contratação, avaliação de desempenho, promoção e engajamento, o feedback se destaca como um dos mais importantes. Compreender o comportamento humano pode ter o maior impacto positivo nesse processo.


O primeiro passo nesse caminho é perceber que o feedback não se resume à conversa em que o líder aponta onde o liderado está acertando e onde pode melhorar. Ele começa desde a observação que precede a avaliação, e vai até o impacto que esse processo efetivamente teve sobre a outra pessoa. O fluxo de informação pode ser organizado em 4 etapas:


Elaboração própria.


Cada uma dessas etapas envolve vieses cognitivos, tanto para quem está dando quanto para quem está recebendo o feedback. Conhecer esses fatores humanos abre portas para um processo mais inteligente, resultando em uma liderança humanizada e transformadora.



💡Ideias

Podemos partir dessas 4 etapas pra entender modelos mentais que estão presentes em cada uma e que tanto podem ser fatores a serem mitigados porque atrapalham um processo claro e imparcial, quanto podem também ser ferramentas cognitivas para otimizar o impacto alcançado no final do processo.


Observação

  • As coisas que nós mais notamos e lembramos não representam bem a realidade (ex.: ilusão de frequência e viés de recência)

  • Completamos nossa percepção com nossas próprias informações e comparações. (ex.: viés de distinção)


Avaliação

  • Buscamos informações que confirmem o que queremos acreditar, em vez da verdade. (ex.: viés de confirmação e efeito avestruz)

  • Avaliamos como melhores as coisas e pessoas que nos são mais familiares. (ex.: favoritismo intragrupo)


Comunicação

  • Nossa noção das nossas próprias habilidades e da importância do que fazemos é distorcida (ex.: efeito Dunning-Kruger)

  • Tendemos a valorizar mais as coisas em que já investimos tempo e energia (ex.: efeito IKEA)


Ação

  • Preferimos informações simples a complexas na nossa tomada de decisão (ex.: lei da trivialidade e efeito da ambiguidade)

  • Armazenamos memórias de forma diferente dependendo de como recebemos as informações. (ex.: efeito do espaçamento)


Com base nesses modelos mentais, chegamos a três princípios fundamentais que precisam permear processos de feedbacks que são realmente feitos para seres humanos, e consideram a irracionalidade para maior efetividade:


1. Feedback é uma relação, não uma reunião

Desde a primeira conversa com cada membro do seu time, o líder já está iniciando um processo de feedback. E essa relação precisa ser constantemente sustentada. Quanto mais essa relação for percebida como uma via de mão dupla, maior será a abertura para o fluxo de informação entre liderança e equipe.


2. Feedback é sobre futuro, não sobre passado

O foco deve estar nos objetivos individuais que o receptor almeja. Promoção, reconhecimento, estabilidade, mudança de carreira? Como o recado que está sendo transmitido se relaciona com esses objetivos?


3. Feedback é rápido, simples e objetivo

A comunicação deve estar o mais próxima da observação possível. As conversas ideais tendem a transmitir apenas um recado principal, e não um conjunto de informações mistas (já ouviu falar do “feedback sanduíche”?). Isso também significa que são conversas constantes e curtas, e não reuniões de horas de duração, uma vez por ano.


Levando em consideração a humanidade do processo e adaptando esses princípios à realidade da sua equipe e empresa, você terá muito mais sucesso com a recepção das mensagens e no seu poder transformador. Assim, alcançará maior efetividade na formação de pessoas e equipes de alto desempenho.


 

Esse artigo contou com a valiosa colaboração de Philip Brás, especialista em Comportamento Humano aplicado a negócios pela escola de negócios Booth, da Universidade de Chicago. Fundador da Quase Racionalmente, @quase.racional.mente, www.quaseracionalmente.com.br


 
📖 Para saber mais:

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