Motivando equipes com feedbacks efetivos

📝 Intro

O desafio de liderar pessoas está intimamente ligado a influenciar comportamentos. Queremos formar equipes de alto desempenho, inspiradas a se desenvolverem, a dedicarem esforços não só para cumprir o mínimo necessário de cada tarefa, a colaborarem entre os membros do time e com outros grupos dentro e fora da empresa. Queremos pessoas motivadas, inspiradas, felizes e em constante desenvolvimento.

Entre os principais processos de liderança, como contratação, avaliação de desempenho, promoção e engajamento, o feedback se destaca como um dos mais importantes. Compreender o comportamento humano pode ter o maior impacto positivo nesse processo.

O primeiro passo nesse caminho é perceber que o feedback não se resume à conversa em que o líder aponta onde o liderado está acertando e onde pode melhorar. Ele começa desde a observação que precede a avaliação, e vai até o impacto que esse processo efetivamente teve sobre a outra pessoa. O fluxo de informação pode ser organizado em 4 etapas:

Elaboração própria.

Cada uma dessas etapas envolve vieses cognitivos, tanto para quem está dando quanto para quem está recebendo o feedback. Conhecer esses fatores humanos abre portas para um processo mais inteligente, resultando em uma liderança humanizada e transformadora.

💡Ideias

Podemos partir dessas 4 etapas pra entender modelos mentais que estão presentes em cada uma e que tanto podem ser fatores a serem mitigados porque atrapalham um processo claro e imparcial, quanto podem também ser ferramentas cognitivas para otimizar o impacto alcançado no final do processo.

Observação

• As coisas que nós mais notamos e lembramos não representam bem a realidade (ex.: ilusão de frequência e viés de recência)

• Completamos nossa percepção com nossas próprias informações e comparações. (ex.: viés de distinção)

Avaliação

• Buscamos informações que confirmem o que queremos acreditar, em vez da verdade. (ex.: viés de confirmação e efeito avestruz)

• Avaliamos como melhores as coisas e pessoas que nos são mais familiares. (ex.: favoritismo intragrupo)

Comunicação

• Nossa noção das nossas próprias habilidades e da importância do que fazemos é distorcida (ex.: efeito Dunning-Kruger)

• Tendemos a valorizar mais as coisas em que já investimos tempo e energia (ex.: efeito IKEA)

Ação

• Preferimos informações simples a complexas na nossa tomada de decisão (ex.: lei da trivialidade e efeito da ambiguidade)

• Armazenamos memórias de forma diferente dependendo de como recebemos as informações. (ex.: efeito do espaçamento)

Com base nesses modelos mentais, chegamos a três princípios fundamentais que precisam permear processos de feedbacks que são realmente feitos para seres humanos, e consideram a irracionalidade para maior efetividade:

1. Feedback é uma relação, não uma reunião

Desde a primeira conversa com cada membro do seu time, o líder já está iniciando um processo de feedback. E essa relação precisa ser constantemente sustentada. Quanto mais essa relação for percebida como uma via de mão dupla, maior será a abertura para o fluxo de informação entre liderança e equipe.

2. Feedback é sobre futuro, não sobre passado

O foco deve estar nos objetivos individuais que o receptor almeja. Promoção, reconhecimento, estabilidade, mudança de carreira? Como o recado que está sendo transmitido se relaciona com esses objetivos?

3. Feedback é rápido, simples e objetivo

A comunicação deve estar o mais próxima da observação possível. As conversas ideais tendem a transmitir apenas um recado principal, e não um conjunto de informações mistas (já ouviu falar do “feedback sanduíche”?). Isso também significa que são conversas constantes e curtas, e não reuniões de horas de duração, uma vez por ano.

Levando em consideração a humanidade do processo e adaptando esses princípios à realidade da sua equipe e empresa, você terá muito mais sucesso com a recepção das mensagens e no seu poder transformador. Assim, alcançará maior efetividade na formação de pessoas e equipes de alto desempenho.

Esse artigo contou com a valiosa colaboração de Philip Brás, especialista em Comportamento Humano aplicado a negócios pela escola de negócios Booth, da Universidade de Chicago. Fundador da Quase Racionalmente, @quase.racional.mente, www.quaseracionalmente.com.br

📖 Para saber mais:

• Artigo: Stop Softening Tough Feedback, HBR

• Livro: Empatia Assertiva, Kim Scott

• Artigo: Give More Feedback - Others Want It More Than You Think

• OECD. (2020). BEHAVIOURAL INSIGHTS AND ORGANISATIONS FOSTERING SAFETY CULTURE. OECD.